شش برند پیشرو جهانی با بالاترین بازگشت سرمایه کوچینگ

در دهه‌های اخیر، کوچینگ سازمانی از یک رویکرد نرم و فردی به یک سرمایه‌گذاری استراتژیک با بازده قابل‌اندازه‌گیری تبدیل شده است. دیگر کوچینگ، یک تجربه لوکس یا یک گفت‌وگوی انگیزشی ساده نیست؛ بلکه به ابزاری کلیدی برای رشد، تحول و توسعه پایدار سازمان‌ها بدل شده است. طبق مطالعات بین‌المللی ICF، PwC و Manchester Consulting، نرخ بازگشت سرمایه کوچینگ (ROI) در سازمان‌ها بین ۵۰۰٪ تا ۷۹۰٪ گزارش شده است.به بیان ساده، هر ۱ واحد سرمایه‌گذاری در کوچینگ، در عمل ۵ تا ۸ واحد بازده قابل‌اندازه‌گیری برای سازمان ایجاد کرده است.

ROI کوچینگ در سازمان :

ROI (Return on Investment) کوچینگ در سازمانی به معنای نرخ بازگشت سرمایه کوچینگ سازمان است. یعنی سازمان چه میزان سود یا بازده قابل اندازه‌گیری مالی یا عملکردی از هزینه‌ای که برای کوچینگ پرداخت کرده، به دست آورده است. ROI کوچینگ در سازمانی، ابزاری است برای اندازه‌گیری اثر واقعی کوچینگ بر رشد کسب‌وکار و توسعه منابع انسانی.

چرا گزارش ROI کوچینگ اهمیت دارد؟

• ارزش سرمایه‌گذاری در کوچینگ را برای مدیران و هیئت‌مدیره قابل دفاع می‌کند.
• مبنای تصمیم‌گیری برای توسعه برنامه‌های آینده کوچینگ قرار می‌گیرد.
• موجب ارتقاء جایگاه واحد توسعه منابع انسانی در سازمان می‌شود.
• نشان می‌دهد که کوچینگ تنها یک مداخله نرم نیست، بلکه یک ابزار سودآور و راهبردی برای رشد کسب‌وکار است.

ROI کوچینگ در سازمانی کمک می‌کند کوچینگ از یک فعالیت حمایتی، به یک سرمایه‌گذاری با بازده قابل اندازه‌گیری تبدیل شود. این موضوع به سازمان‌ها کمک می‌کند با اطمینان و شفافیت در مسیر توسعه منابع انسانی و رشد پایدار خود قدم بردارند.

مدل‌ها و روش‌های اندازه‌گیری دقیق ROI کوچینگ در سازمان‌ها:

برای سنجش بازده واقعی سرمایه‌گذاری در کوچینگ (ROI) در سازمان‌ها، استفاده از مدل‌ها و روش‌های علمی، امکان اندازه‌گیری دقیق و معتبر تأثیر کوچینگ بر نتایج کلیدی سازمانی را فراهم می‌کند. سه رویکرد معتبر و کاربردی در این زمینه عبارت‌اند از:

1. مدل کرک‌پاتریک / فیلیپس (Kirkpatrick–Phillips Model) :

یکی از پرکاربردترین چارچوب‌های ارزیابی اثربخشی مداخلات توسعه‌ای از جمله کوچینگ است و در چهار سطح عمل می‌کند:

• واکنش (Reaction): رضایت و تجربه مراجعین از کوچینگ
• یادگیری (Learning): مهارت‌ها و دانش جدید کسب‌شده
• رفتار (Behavior): تغییر رفتار در محیط کار
• نتایج (Results): اثرات قابل اندازه‌گیری بر عملکرد

مدل فیلیپس (Phillips ROI Methodology) توسط Dr. Jack J. Phillips توسعه یافته و بر اساس مدل کرک‌پاتریک طراحی شده است. با افزودن سطح پنجم محاسبه مالی ROI تا سازمان‌ها بتوانند اثربخشی مداخلات توسعه‌ای مانند کوچینگ را به‌صورت کمی و قابل دفاع گزارش کنند. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند پیوند واضحی بین برنامه کوچینگ و نتایج قابل‌اندازه‌گیری مالی و عملیاتی ایجاد کنند.

2. مقایسه گروهی (Control Group vs. Coached Group) :

در این روش یک گروه از مدیران یا کارکنان که تحت کوچینگ قرار می‌گیرند (Coached Group) با گروهی مشابه که کوچینگ دریافت نکرده‌اند (Control Group) در مدت یکسان مقایسه می‌شوند.
شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) مانند افزایش فروش، بهبود بهره‌وری، کاهش نرخ ترک خدمت و بهبود نتایج پروژه‌ها پیش و پس از دوره کوچینگ بین دو گروه تحلیل می‌گردد. این روش یک سنجش عینی و علمی از اثر واقعی کوچینگ فراهم می‌کند و به سازمان‌ها کمک می‌کند تاثیر کوچینگ را از سایر مداخلات یا تغییرات محیطی جدا کنند.

3.خوداظهاری هدفمند با تأیید چندمنبعی (Targeted Self-Reporting with Multi-Source Validation) :

در این رویکرد:

• مراجعین (Coachees) تغییرات رفتاری، مهارتی و عملکردی خود را پس از کوچینگ به‌صورت ساختاریافته و هدفمند گزارش می‌کنند.
• این گزارش‌ها توسط مدیر مستقیم، همکاران و گزارش‌های ۳۶۰ درجه تأیید یا اصلاح می‌شود.
• داده‌های حاصل از این فرآیند با شاخص‌های عملکردی سازمان ترکیب شده و برای تحلیل ROI استفاده می‌گردد. این روش به دلیل سهولت اجرا، هزینه پایین و قابل اتکا بودن با تکیه بر چندمنبع، در بسیاری از سازمان‌های بین‌المللی کاربرد دارد و مکمل سایر روش‌های کمی محاسبه ROI است.

گزارش رتبه‌بندی 6 شرکت معتبر جهانی با بالاترین ROI کوچینگ :

یکی از معیارهای کلیدی در تصمیم‌گیری سازمان‌ها برای سرمایه‌گذاری در کوچینگ اجرایی، نرخ بازگشت سرمایه (ROI) است. جدول ارائه‌شده، رتبه بندی ۶ شرکت معتبر بین‌المللی را نشان می‌دهد که اثربخشی مالی و بازگشت سرمایه کوچینگ در سازمان‌های بزرگ و پروژه‌های کلیدی را بررسی کرده‌اند.

در این رتبه بندی:

• فقط شرکت‌هایی آمده‌اند که به‌صراحت گفتند: ما ROI را فقط برای کوچینگ محاسبه کردیم، نه برای کل رشد شرکت.
• روش‌های ارزیابی شفاف بودند و قابل پیگیری به‌ویژه مدل کرک‌پاتریک سطح 5 یا گروه کنترل.
• داده‌های آن‌ها توسط نهادهای ثالث معتبر یا شرکت‌های مستقل ارزیابی شده.

تمام داده‌های بالا با استفاده از مدل‌های معتبر و با تفکیک اثر کوچینگ از سایر عوامل محیطی محاسبه شده‌اند. براساس خود شرکت‌ها و تحلیل‌گران حرفه‌ای گزارش شدند.

این شرکت‌ها به‌صراحت اعلام کردند که ROI فقط ناشی از خدمات کوچینگ است. از روش‌های مطرح و قابل‌اتکا برای ارزیابی اثر کوچینگ استفاده شد. مانند مدل Kirkpatrick-Phillips یا مطالعات تحت کنترل. بهره‌وری، رضایت کارکنان، نگهداشت و کیفیت خروجی مستقیماً ناشی از کوچینگ بوده است.در تمام موارد، از داده‌های کمی و کیفی (مثل پرسش‌نامه، بازخورد مدیر، مقایسه درآمد/خروجی قبل و بعد)، به شیوه‌ علمی استفاده شده است.

«ROI کوچینگ تنها زمانی معنادار و دقیق است که اثرات آن با استفاده از مدل‌هایی مانند کرک‌پاتریک–فیلیپس، کنترل گروهی یا تحلیل‌های چندمنبعی از دیگر متغیرهای محیطی تفکیک شده باشد. در غیر این صورت، ROI بیش از حد خوش‌بینانه و غیرواقعی خواهد بود.»

عوامل مؤثر بر بالا بودن ROI کوچینگ :

1. هم‌راستایی برنامه کوچینگ با اهداف استراتژیک سازمان :

اگر برنامه کوچینگ به صورت مستقل و بدون ارتباط با اهداف کلان سازمان طراحی شود، حتی اگر به بهبود مهارت‌های فردی منجر شود، تاثیری ملموس بر عملکرد سازمان و شاخص‌های کلیدی (KPIs) نخواهد داشت. اما اگر اهداف کوچینگ با استراتژی کسب‌وکار همراستا باشد، نتایج آن:

• قابل اندازه‌گیری می‌شود.
• در تصمیم‌سازی مدیریت قابل استفاده خواهد بود.
• بازگشت سرمایه (ROI) آن قابل دفاع و اثبات‌پذیر خواهد بود.

مثل Intel کوچینگ را مستقیماً با اهداف افزایش بهره‌وری تیم‌های فنی هماهنگ کرد در  نتیجه→ ROI بالا.

2. انتخاب درست کوچ (Coach) و تطابق او با فرهنگ سازمانی :

یکی از عوامل کلیدی در بالا بودن ROI کوچینگ، انتخاب کوچ مناسب برای مدیران سازمان و تطبیق سبک و شخصیت او با فرهنگ سازمانی است. طبق مطالعات معتبر:

• مطالعه ICF Global Coaching Study (2023): سازمان‌هایی که از کوچ‌های دارای اعتبار ICF استفاده کرده‌اند، اثربخشی و رضایت بالاتر و ROI بهتری را گزارش کرده‌اند.
• مطالعه PWC و ICF (2019) میانگین ROI کوچینگ در سازمان‌ها 7 برابر هزینه آن گزارش شده است، اما این رقم در سازمان‌هایی که کوچ‌های معتبر و هماهنگ با فرهنگ سازمانی انتخاب کرده‌اند، به بیش از 10 برابر رسیده است.

3.  انتخاب درست مراجعین (Coachees) :

طبق گزارش ICF & HCI (2020) و PWC-ICF Global Study :

وقتی کوچینگ برای افراد کلیدی سازمان (مدیران فروش، منابع انسانی، مدیران پروژه‌های تحول) انجام شود، حتی تغییرات کوچک آنان اثر بزرگ و قابل‌محاسبه بر شاخص‌های کلیدی (فروش، بهره‌وری، رضایت کارکنان) دارد. در مقابل، کوچینگ افراد بی‌انگیزه یا در موقعیت‌های کم‌اثر،ROI  پایینی خواهد داشت.

کجا ROI بالاتر است؟ سطوح مدیریتی ارشد و میانی پروژه‌های تحول سازمانی (Transformation)+حوزه‌های استراتژیک مثل افزایش فروش یا بهره‌وری

 مطالعات نشان می‌دهد کوچینگ در این سطوح: به بهبود تصمیم‌گیری‌های کلیدی کمک می‌کند+اثرگذاری سازمانی مدیران را افزایش می‌دهد+سریع‌تر بازگشت سرمایه (ROI) برای سازمان ایجاد می‌کند.

GE نیز در پروژه “رهبری تحول‌گرا” کوچینگ را به کار گرفت که تأثیر سیستمی داشت. با توجه به چنین شواهدی، امروزه ضرورت دارد که سازمان‌ها نه تنها به “وجود کوچینگ” در برنامه‌های خود بیندیشند، بلکه نسبت به اندازه‌گیری علمی و دقیق اثربخشی کوچینگ و مقایسه آن با شاخص‌های کلیدی عملکرد نیز اقدام کنند. چنین نگاهی، راه را برای رتبه‌بندی و بهینه‌سازی برنامه‌های کوچینگ در سازمان‌ها هموار می‌کند.

منبع : Harvard Business Review

همچنین بخوانید : کوچ‌های تقلبی، وعده‌های پوچ!