فراتر از پول

محمدهادی موقعی|

بیش از ۵۰ سال است که رهبران کسب‌وکار، سرمایه‌های مالی را گرانبهاترین منبع برای شرکت می‌دانند‌. منظور از سرمایه‌های مالی همه دارایی‌هایی است که با شاخص پول سنجیده می‌شوند‌. این دارایی‌ها عامل تولید کالا و ارائه خدمات بوده و خود جریان‌های پول‌ساز را ایجاد و تداوم می‌بخشند ولی از سال ۲۰۱۷ به بعد، سرمایه‌های مالی و دارایی‌های درآمدزا فقط در ترازنامه شرکت‌ها ارزش دارند ولی به صورت واقعی و در دنیای خارج از ترازنامه جزو دارایی‌های کمیاب نیستند‌. اکنون پول و سرمایه‌های مالی در دسترس و ارزان هستند‌. آن چه که یافت نمی‌شود پول نیست‌.

مدتی است که عبارت منابع انسانی جای خود را به سرمایه انسانی داده و حتی این ادعا مطرح شد که می‌توان در ترازنامه شرکت‌ها ارزش سرمایه‌های انسانی را منعکس کرد‌. در بسیاری از شرکت‌ها و حتی کشورهای جهان، عبارت سرمایه انسانی، بیشتر جنبه یک شعار داشت‌. چگونه کارکنانی که تا امروز نیروی انسانی نامیده می‌شدند، به یک باره تبدیل به منابع انسانی شدند؟ آیا همه کارکنان، واجد شرایط احراز صفت یک منبع را داشتند؟ با فرض این که همه کارکنان، منابع انسانی تلقی شوند چگونه به یک باره می‌توان آنان را به سرمایه انسانی تبدیل کرد؟ به عبارت دیگر بدون این که تغییری در افراد از نظر سطح مهارت‌ها، دانش، تخصص و حتی نگرش‌های متحول‌کننده ایجاد شود؛ آیا این افراد می‌توانند برای سازمان تبدیل به یک سرمایه شوند؟

به هر حال تعدادی از سازمان‌های موفق در جهان در سال‌های ۲۰۰۸ به بعد به مرحله جذب سرمایه انسانی دست یافتند‌. کارکنان سرمایه‌های ارزشمندی بودند که مثل سرمایه‌های مالی و دارایی‌های مولد، پول می‌ساختند‌.

اکنون تخصیص ماهرانه سرمایه‌های مالی و یا تخصیص بهینه منابع مالی برای کسب‌وکارها یک مزیت استراتژیک تلقی نمی‌شود‌. در حالی که تا به امروز یکی از مزیت‌های بزرگ رقابتی در شرکت‌های بزرگ و غول‌های کسب‌وکار تخصیص بهینه منابع پولی بود‌.

اگر تخصیص هنرمندانه منابع مالی و استفاده بهینه از سرمایه‌های مالی مزیت رقابتی نیست پس مزیت رقابتی در چیست؟ آیا مزیت رقابتی داشتن سرمایه‌های انسانی است؟ دسترسی به فراتر از پول مزیت استراتژیک است‌. به راستی فراتر از پول چیست؟ دانش نوین مدیریت کسب‌وکار، سرمایه‌های انسانی فوق ارزشمند یا گرانبها را به عنوان یک برتری استراتژیک معرفی می‌کند‌.

نیروهای انسانی، افرادی هستند که در قبال کاری که انجام می‌دهند، دستمزد و حقوق دریافت می‌کنند‌. کار آنها صرف‌نظر از ایجاد ارزش یا عدم ایجاد ارزش بر اساس ساعات و زمان انجام شده و در قالب قراردادهای متداول کار و با نظارت سازمان‌های کار و نهادهای دفاع از حقوق کارکنان و یا اتحادیه‌های کارگری و‌.‌.‌. پرداخت می‌شود‌. کارفرمایان به آن دسته از نیروی انسانی کارآمدتر، کارانه یا بهره‌وری پرداخت می‌کنند‌.
سرمایه‌های انسانی نیز به افرادی گفته می‌شود که کار می‌کنند ولی کار آنان به یک ارزش‌آفرینی در بنگاه و واحد کسب‌وکار منجر می‌شود‌. در اثر کار سرمایه‌های انسانی، دانش و تجارب مفید سازمان رو به فزونی می‌گذارد و تولید و ارائه خدمات در زمان کمتر و با هزینه کمتر به جریان می‌افتد‌. سودآوری دستاورد سرمایه انسانی است‌. سرمایه‌های انسانی باعث افزایش ارزش سهام شرکت می‌شوند‌. انتقال آنان به یک شرکت دیگر به احتمال زیاد باعث کاهش ارزش شرکت خواهد بود‌. مدیران عامل، مدیران و کارشناسان ارشد تولید، فروش، مالی، مهندسی، تحقیقات، فرآیندها، منابع انسانی، فناوری اطلاعات، سرمایه‌‌گذاری و‌.‌.‌. از نمونه‌های سرمایه‌های انسانی‌اند‌.
در دنیای نوین کسب‌وکار سرمایه‌های گرانبها نیز به افرادی گفته می‌شود که برای شرکت کار می‌کنند ولی کار آنان این است که با دریافت ایده‌ها و تبدیل ایده‌ها به خدمات و محصولات جدید و آفرینش کسب‌وکارهای متنوع و توسعه نوآورانه تولید و خدمات موضوع فعالیت شرکت، باعث رشد نجومی و گسترش فراگیر کسب‌وکار شرکت شده و آن را تبدیل به یک نماد خلاق می‌کنند‌.
هم‌اکنون که با یک رویکرد مفهومی، بنیانی و زیر و رو کننده، یعنی سرمایه‌گران بهایی غیر از پول آشنا شده‌ایم چگونه و با چه استراتژی با این پدیده شگرف برخورد کنیم؟در این حالت، کاهش نرخ رشد موانع، ایجاد سرمایه‌گذاری‌های متنوع و متعدد ولی کوچک در فرصت‌های رشدآور، توجه ویژه به آن دسته از سرمایه‌های انسانی که پتانسیل تبدیل شدن به سرمایه‌‌گران بها را دارند و تلاش برای جذب و نگهداری فراتر از پول یعنی نیروی انسانی گرانبها را می‌توان به عنوان سرفصل‌های برنامه تدوین استراتژی جدید برای دسترسی به فراتر از پول معرفی کرد‌.