مسیر تعالی مدیریت منابع انسانی در صنعت بیمه

حضور 10 ساله نگارنده در حوزه منابع انسانی صنعت بیمه همواره با سوال‌هایی از قبیل آنکه؛ حاکمیت و ساختار مناسب منابع انسانی در صنعت بیمه چگونه است؟ استراتژی‌های توسعه منابع انسانی در صنعت بیمه کدامند؟ جایگاه مدیریت دانش و سرمایه‌های فکری در شرکت‌های بیمه کجا قرار دارد؟ خلاقیت، نوآوری و کار آفرینی در صنعت بیمه چگونه ظهور و بروز می‌یابد؟ و به طور کلی، تعالی منابع انسانی چگونه در مسیر تعالی سازمانی می‌تواند موجبات رشد و سودآوری شرکت را فراهم آورد؛ مطرح بوده است.

اخیرا با همکاری پژوهشکده بیمه، طرح پژوهشی با عنوان »بررسی و تحلیل چالش‌های مدیریت منابع انسانی در صنعت بیمه کشور» مورد تصویب قرار گرفته که اهداف آن عبارتند از:

• عارضه یابی و احصا چالش‌های مدیریت منابع انسانی در صنعت بیمه ( بر اساس مدل تعالی منابع انسانی و با استفاده از تحلیل سه شاخگی)
• اولویت بندی چالش‌ها بر اساس ارزش و اهمیت آنها
• ارائه راهکارهای اجرایی مواجهه با چالش‌های شناسایی شده

اهميت پرداختن و توجه به موضوع منابع انساني از آن جهت است  که صنعت بیمه با وجود انسان‌هايي کارآمد و باهوش هنوز نتوانسته سازمان‌هايي قوي و پرقدرت داشته باشد و آمارهای مربوط به بهره‌وری نیروی کار در صنعت بیمه گویای مزیت انسانی در کشور ما نیست.

با وجود اینکه نیروی انسانی در کشور ما از برتری‌هاي نسبی برخوردار است با وجود اين در عمل زماني كه وارد ساختار و یا سازمانی می‌شوند قادر نیستند توانایی‌های خود را در پيشبرد اهداف سازمان به كار گيرند و در مقایسه با سازمان‌های مشابه خارجی، بهره‌وری کمی دارند. در كنكاش و بررسي اين موضوع به فقدان نظام‌هایی جهت شناسایی ظرفیت‌ها و برنامه ریزی متناسب با آن ظرفيت‌ها در راستای ارتقای این توانمندی‌ها مي رسیم.

دارایی مهم سازمان‌‌های بیمه‌ای

مدل‌های تعالی سازمانی یا سر آمدی کسب و کار از جمله مدل تعالی منابع انسانی، به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار رویکرد‌ها، فرآیندها و اثربخشی نتایج ادراکی و عملکردی حوزه منابع انسانی در سازمان‌های مختلف به کار گرفته می شود. با به کارگیری این مدل، ضمن اینکه یک سازمان می‌تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه‌های بهبود منابع انسانی در مقاطع زمانی مختلف مورد ارزیابی قرار دهد، امکان مقایسه عملکرد خود با سایر سازمان‌ها و به ویژه با بهترین آنها را خواهد داشت.

نظر به اینکه شرکت‌های بیمه ای از جمله مهم ترین نهادهای حوزه خدمات مالی برای اطمینان بخشی و کاهش ریسک در جامعه و اقتصاد کشور هستند و اساسا مهم ترین دارایی یک شرکت خدماتی از جمله بیمه، کارکنان آن سازمان است که در واقع فعالیت اصلی آنرا اجرا می‌کنند (صدور بیمه نامه، پرداخت خسارت و سرمایه گذاری)، لذا همواره بایستی صنعت بیمه با تاکید بر حوزه منابع انسانی در مسیر تعالی بوده و در زمره واحدهای سرآمد، پیشاپیش محیط رقابتی سازمان در حرکت باشند  از این منظر «مدیریت توسعه منابع انسانی» فعالیتی بس خطیر و حساس برای شرکت‌ها به شمار می‌رود.

طرح یک شاخص محور در صنعت بیمه ایران

در حال حاضر، فعالیت‌های پراکنده ای در برخی از شرکت‌های بیمه ای جهت حضور در فرایند جایزه تعالی منابع انسانی (که توسط انجمن منابع انسانی ایران برگزار می‌شود) و جایزه استاندارد 34000 منابع انسانی (که توسط دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌شود) در جریان بوده و است. از طرف دیگر، سالنامه آماری صنعت بیمه که به صورت سالیانه، آمار مربوط به عملکرد بیمه ای کشور به تفکیک شرکت، رشته بیمه ای و … ارائه می‌نمایند؛ حداقل داده‌های مقایسه ای منابع انسانی شرکت‌های بیمه ای را ارائه می‌کند که بیشتر داده‌های جمعیت شناختی محسوب می‌شود و کمتر داده‌های تحلیلی هستند. بدون تردید، وجود داده‌های تحلیلی و امکان مقایسه شرکت‌ها بر اساس این داده‌ها، زمینه رشد و تعالی مدیریت منابع انسانی شرکت‌های بیمه ای را فراهم می‌آورد. بر این اساس، مدلی تحت عنوان “مدل ارزیابی منابع انسانی شرکت‌های بیمه (شاخص محور)” جهت طرح در فضای تحلیلی صنعت بیمه مطرح می‌شود تا انشاا.. به تدریج، چنین داده‌هایی به صورت سالیانه توسط نهادهای بالا دستی گردآوری و منتشر شود.

بر این اساس، به منظور ارزیابی منابع انسانی شرکت‌های بیمه ‌ای و جهت تعیین جایگاه هر شرکت در هریک از معیارها و شاخص‌ها، مدل ذیل پیشنهاد می‌شود:

در این مدل برای سنجش و ارزیابی منابع انسانی شرکت‌های بیمه ‌ای، ابتدا می‌‌بایست زیر سیستم‌‌های اصلی منابع انسانی را مورد ارزیابی قرار داد، سپس نتایج فرآیندهای منابع انسانی را در دو حوزه مالی و غیر مالی به شرح ذیل ارزیابی کرد:

بدون تردید، سایر دست اندر کاران صنعت بیمه باور دارند که شرکت‌ها نیازمند تحول در حوزه سرمایه انسانی خود هستند. به عبارت دیگر، باز طراحی راهبردی سرمایه انسانی از ضروریات فضای رقابتی دوران جدید است تا بر چالش‌هایی از قبیل: سرعت عمل ناکافی در واکنش به بازار، بهره‌وری پایین در همه حوزه‌ها از جمله منابع انسانی که منجر به قیمت تمام شده بالا و ارزش افزوده پایین، کم توجهی به اخلاق حرفه ای که می‌تواند اعتماد فی ما بین شرکت‌ها و ذینفعان را کمرنگ کند، نگهداشت منابع انسانی خبره و … غلبه کنند.

چارچوب ارزیابی فوق الذکر در قالب طرح پژوهشی که پیش تر ذکر گردید، بدنبال ایجاد فرصتی جهت باز طراحی راهبردی مدیریت منابع انسانی صنعت بیمه استتا فرصت‌های جدیدی پیش روی صعنت بیمه ایجاد شود. از جمله فرصت‌های موجود، توسعه همکاری‌های بین المللی در حوزه منابع انسانی و بهینه کاوی از این حوزه در سطوح بین المللی است. هم چنین انتظار می‌رود مدیران منابع انسانی، با بازتعریف بهره‌وری در بنگاه‌ها و استاندارد سازی فرایندها و رفتارها در حوزه منابع انسانی منطبق با استانداردهای جهانی، موجبات افزایش انگیزه و کارآمدی را در شرکت‌ها فراهم آورند. یادمان باشد که بر اساس سند چشم ‌انداز ۱۴۰۴، ایران باید در این سال به عنوان قدرت اقتصادی، علمی و فناوری منطقه تبدیل شده باشد. این آرمان مستلزم برخورداری از سرمایه‌‌های انسانی با نگرش پیش گامی و دارای شایستگی‌های مناسب در سطح استانداردهای جهانی است.